BAB I
PEDAHULUAN
1.1
LATAR BELAKANG
Perilaku Organisasi adalah
suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan
tingkat kelompok dalam suatuorganisasi serta dampaknya
terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok, maupun organisasi).
Perilaku organisasi juga dikenal sebagai studi tentang organisasi. Studi ini
adalah sebuah bidang telaah akademik khusus yang mempelajari organisasi,dengan memanfaatkan metode-metode dari ekonomi, sosiologi, ilmu politik, antropologi dan psikologi.
Disiplin-disiplin lain yang terkait dengan
studi ini adalah studi tentang sumber daya manusia dan psikologi industri. Organisasi dalam pandangan beberapa pakar seolah-olah menjadi suatu
“binatang” yang berwujud banyak, namun tetap memiliki kesamaan konseptual. Atau
dengan kata lain, rumusan mengenai organisasi sangat tergantung kepada konteks
dan perspektif tertentu dari seseorang yang merumuskan tersebut.
Setiap manusia mempunyai tujuan
yang berbeda dalam hidupnya, karena pengaruh pengetahuan dan pengalamannya yang
berbeda. Namun setiap manusia akan sama dalam satu hal yaitu ingin
mempertahankan hidup dan memenuhi kebutuhan hidupnya.
Bagi masyarakat pada era industrialisasi sekarang ini,
pekerjaan merupakan suatu aspek kehidupan yang sangat penting. Bagi masyarakat
modern bekerja merupakan suatu tuntutan yang mendasar, baik dalam rangka
memperoleh imbalan berupa uang atau jasa, ataupun dalam rangka mengembangkan
dirinya.
Komunikasi
mengacu pada tindakan, oleh satu orang atau lebih, yang mengirim dan menerima
pesan, terjadi dalam suatu konteks tertentu, mempunyai pengaruh tertentu, dan
ada kesempatan untuk melakukan umpan balik. hal Ini mengandung
elemen-elemen yang ada dalam setiap tindak komunikasi, terlepas dari apakah itu
bersifat intrapribadi, antarpribadi, kelompok kecil, pidato terbuka, atau
komunikasi masa. Dalam komunikasi ini kita juga akan menyinggung sedikit
tentang Perhatian, Pemahaman dan Mengingat Informasi.
1.2. RUMUSAN MASALAH
Masalah-masalah yang akan di pecahkan dalam makalah ini yaitu sebagai berikut:
1.
Apakah pengertian dari PERILAKU ORGANISASI?
2.
Penjelasan elemen-elemen penting yang ada didalam PERILAKU ORGANISASI?
1.3. TUJUAN
Tujuan dalam pembuatan makalah ini dibagi kedalam dua tujuan yakni dilihat dari
tujuan secara umum dan secara khusus.
Ø Tujuan
secara umum yaitu untuk memberikan pemahaman mengenai Perilaku Organisasi
. Ø Tujuan secara khusus yaitu Tujuan dibuatnya makalah ini
yaitu untuk memenuhi salah satu tugas mata Perilaku Organisasi. Yang
diharapakan mahasiswa dapat memahaminya secara mendalam.
BAB II
PEMBAHASAN
2.1. SIFAT ORGANISASI
Ada
3 hubungan dasar dalam hubungan formal :
1.
Tanggung jawab
Hal ini merupakan kewajiban individu untuk melaksanakan
tugas-tugasnya. Barang kali bisa diarahkan dengan terjadinya spesialisasi dalam
bekerja.
2.
Wewenang
Wewenang adalah hak untuk mengambil keputusan mengenai
apa yang dijalankan oleh seseorang dan merupakan hak untuk meminta kepada orang
lain untuk melakukan sesuatu.
3.
Pertanggungjawaban
Apabila wewenang berasal dari pimpinan ke bawahan, maka
pertanggung jawaban berasal dari bawahan ke pimpinan. Pertanggung jawaban
merupakan laporan hasil dari bawahan kepada yang berwenang (atasan).
Unsur-unsur organisasi terdiri dari :
1.
Manusia (Human Faktor), artinya
organisasi baru ada, jika ada unsur manusia yang bekerjasama, ada pemimpin dan
ada yang dipimpin.
2.
Sasaran, artinya organisasi baru ada
jika ada tujuan yang ingin dicapai.
4.
Pekerjaan, menunjukkan bahwa organisasi
baru ada jika ada pekerjaan yang akan dikerjakan serta adanya pembagian
pekerjaan.
5.
Teknologi, ini artinya organisasi itu
baru ada jika terdapat unsur-unsur teknis.
6.
Tempat kedudukan, organisasi itu ada
jika ada tempat kedudukannya.
7.
Struktur, organisasi tersebut baru ada
jika ada hubungan antara manusia yang satu dengan manusia yang lain, sehingga
tercipta organisasi.
8.
Lingkungan (Enviromental External Sosial System), artinya organisasi baru ada
jika ada lingkungan yang saling mempengaruhi, misalnya ada sistem kerja sama
sosial.
v Sistem
Organisasi
Formalisasi
(formalization) mengacu sejauh mana pekerjaan-pekerjaan di dalam organisasi
dibakukan. Jika sebuah pekerjaan sangat formal, pemangku pekerjaan akan
memiliki sedikit sekali kebebasan untuk memilih apa yang harus dikerjakan,
kapan harus dikerjakan, dan bagaimana dikerjakan. Di organisasi dengan tingkat
formalisasi tinggi, ada deskripsi rendah tugas yang jelas, beragam aturan
organisasi, dan prosedur yang didefinisikan relatif tidak terprogram dan
karyawan memiliki banyak kebebasan untuk menjalankan diskresi mereka terkait
dengan pekerjaan.
Kadar
formalisasi bisa sangat beragam antarorganisasi dan di dalam organisasi.
Pekerjaan-pekerjaan tertentu, misalnya, memiliki sedikit formalisasi.
v Desain Organisasi yang Umum
1.
Struktur Sederhana
Struktur
Sederhana dicirikan dengan apa yang bukan dan bukan yang sebenarnya. Struktur
ini tidak rumit. Struktur Sederhana yang dicirikan dengan kadar
departementalisasi yang rendah, rentang kendali yang luas, wewenang yang
terpusat pada seseorang saja, dan sedikit formalisasi.
Struktur sederhana adalah sebuah organisasi “rata”;
biasanya hanya memiliki dua atau tiga tingkatan vertikal, badan karyawan yang
longgar, dan satu individu yang kepadanya wewenang pengambilan keputusan
dipusatkan.
Kekuatan dari struktur ini terletak pada
kesederhanaannya. Cepat, fleksibel, tidak mahal untuk dikelola, dan
akuntabilitasnya jelas. Kelemahannya adalah struktur ini sulit dijalankan di
mana pun selain di organisasi kecil. Struktur sederhana menjadi semakin tidak
memadai tatkala sebuah organisasi berkembang karena formalisasinya yang rendah
dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan kelebihan beban (overload) informasi di puncak, struktur
ini berisiko segalanya bergantung pada satu orang.
2.
Birokrasi
Birokrasi
sebuah struktur dengan tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai
melalui spesilisasi, aturan dan ketemtuan yang sangat formal, tugas-tugas yang
dikelompokkan ke dalam berbagai departemen fungsional, wewenang terpusat,
rentang kendali yang sempit, dan pengambilan keputusan yang mengikuti rantai
komando.Standarisasi merupakan konsep kunci yang mendasari semua
birokrasi.Birokrasi adalah sebuah kata yang memiliki konotasi tak menyenangkan
di benak kebanyakan orang. Namun, birokrasi memiliki keunggulan. Kekuatan utama
birokrasi terletak pada kemampuannya menjalankan kegiatan-kegiatan yang
berstandar secara sangat efisien. Kelemahan dari biokrasi adalah sesuatu yang
kita semua pernah alami suatu kali ketika harus berhadapan dengan mereka yang
bekerja di organisasi-organisasi seperti berlebihan dalam mengikuti aturan.
3.
Struktur matriks
Struktur matriks adalah sebuah struktur yang menciptakan
garis wewenang ganda dan menggabungkan departementalisasi fungsional dan
produk.Pilihan desain organisasi lain yang populer adalah struktur matriks (matrix structure). Pada hakikatnya,
struktur matriks menggabungkan dua bentuk departementalisasi: fungsional dan
produk.
Kekuatan departementalisasi fungsional terletak,
misalnya, pada penyatuan para spesialisasi, yang meminimalkan jumlah yang
diperlukan sembari memungkinkan pengumpulan dan pembagian sumber-sumber daya
khusus untuk seluruh produk. Kelemahan terbesarnya adalah sulitnya
mengoordinasi tugas para spesialisasi fungsional yang beragam agar kegiatan
mereka rampung tepat waktu dan sesuai anggaran.
Karakteristik struktural paling nyata dari matriks adalah
bahwa ia mematahkan konsep kesatuan komando. Kekuatan matriks terletak pada
kemampuannya untuk memfasilitasi koordinasi manakala organisasi tersebut
memiliki banyak aktivitas yang rumit dan saling tergantung. Kelemahan matriks
terletak pada kebingungan yang diciptakannya, kecenderungannya untuk
menumbuhkan perjuangan meraih kekuasan, dan stres yang dirasakan pada individu.
v Desain
Organisasi Struktural
1.
Struktur Tim
Ketika manajemen menggunakan tim sebagai alat koordinasi
sentral, anda memiliki sebuah organisasi horizontal atau struktur tim (team structure), Struktur tim adalah
Pemanfaatan tim sebagai perangkat sentral untuk mengkoordinasikan
kegiatan-kegiatan kerja. karakteristik struktur tim adalah bahwa struktur ini
meniadakan kendala-kendala departemental dan mendesentralisasi pengambilan
keputusan ke tingkat tim kerja.
2.
Organisasi Virtual
Organisasi virtual (virtual
organization), terkadang juga di sebut organisasi jaringan atau modular,
yang biasanya merupakan organisasi inti kecil yang menyubkontrakkan
fungsi-fungsi utama bisnis. Dalam bahasa struktural, organisasi virtual sangat
sentralistis dengan sedikit departementalisasi atau tidak sama sekali.
3.
Organisasi Nirbatas
Mantan pemimpin General Electric, Jack Welch, menciptakan
istilah organisasi nirbatas (boundaryless
organization) untuk menggambarkan impiannya bagi GE di masa depan.
Organisasi nirbatas adalah sebuah organisasi yang berusaha menghapus rantai
komando, memiliki rentang kendali tak terbatas, dan mengganti departemen dengan
tim yang diberdayakan.
v Tingkatan Analisis
Sebelummembahas tingkatan dalam analisis organisasi sebaiknya kita
ketahui dulu apa saja yang menjadi acuan dalam pembahasan teori organisasi,
pada bahasan disini adalah pengertian organisasi menurut pendekatan modern dan
dapatdilihatpada :
1.
LingkunganOrganisasi
2.
Organisasi secara
keseluruhan
3.
Bagian – bagian
Organisasi
4.
Kumpulan individu
(group) yang terdapat dalam setiap bagian orgnaisasi
Ke empat tingkatan tersebut harus
diperhatikan dalam meninjau permasalahan organisasi sesuai urutannya. Pada tingkatan analisis organisasi ini tidak membahas
masalah individu yang merupakan anggota organisasi, tetapi maslah individu
dinyatakan sebagai analisis perilaku. Analisis Perilaku ini adalah suatu
pendekatan psikologis yang mempelajari motivasi kepemimpinan dan sebagai aspek
kepribadian individual lainnya.Seperti kita ketahui bahwa pendekatan dalam
teori organisasi adalah pendekatan klasik, pendekatan neo-klasik dan pendekatan
modern. Tingkatan analisis organisasi ini merupakan pandangan dari pendekatan
modern karena organisasi menurut pendekatan ini adalah bagian atau subsistem
lingkungan yang sekaligus juga dipengaruhi oleh lingkungannya. Pandangan
tersebut menunjukkan bahwa lingkungan merupakan salah satu elemen penting yang
harus diperhatikan dalam analisis organisasi.
v Efektivitas
Organisasi
Menurut
Soekarno Kefektif adalah pencapaian tujuan atau hasil dikehendaki tanpa
menghiraukan faktor-faktor tenaga, waktu, biaya, fikiran alat dan lain-alat
yang telah dikeluarkan/ digunakan. Hal ini berarti bahwa pengertian efektivitas
yang dipentingkan adalah semata-mata hasil atau tujuan yang dikehendaki. Jadi
pengertian efektivitas kinerja organisasi adalah pencapaian tujuan atau hasil
yang dilakukan dikerjakan oleh setiap individu secara bersama-sama.
v Pendekatan-Pendekatan Keefektifan
Organisasi
1.
Pendekatan
Pencapaian Tujuan (goal attainment approach)
Pendekatan
pencapaian tujuan mengasumsi bahwa organisasi adalah kesatuan yang dibuat
dengan sengaja, rasional, dan mencari tujuan. Oleh karena itu, pencapaian
tujuan yang berhasil menjadi sebuah ukuran yang tepat tentang keefektifan.
Namun demikian agar pencapaian tujuan bisa menjadi ukuran yang sah dalam
mengukur keefektifan organisasi, asumsi-asumsi lain juga harus diperhatikan.
Pertama, organisasi harus mempunyai tujuan akhir. Kedua, tujuan-tujuan tersebut
harus diidentifikasi dan ditetapkan dengan baik agar dapat dimengerti. Ketiga,
tujuan-tujuan tersebut harus sedikit saja agar mudah dikelola. Keempat, harus
ada consensus atau kesepakatan umum mengenai tujuan-tujuan tersebut.
2.
Pendekatan
Sistem (system approach)
Pendekatan
system terhadap efektifitas organisasi mengimplikasikan bahwa organisasi
terdiri dari sub-sub bagian yang saling berhubungan. Jika slah satu sub bagian
ini mempunyai performa yang buruk, maka akan timbul dampak yang negative
terhadap performa keseluruhan system.
Keefektifan
membutuhkan kesadaran dan interaksi yang berhasil dengan konstituensi
lingkungan. Manajemen tidak boleh gagal dalam mempertahankan hubungan yang baik
dengan para pelanggan, pemasok, lembaga pemerintahan, serikat buruh, dan
konstituensi sejenis yang mempunyai kekuatan untuk mengacaukan operasi
organisasi yang stabil.
Kekurangan
yang paling menonjol dari pendekatan system adalah hubungannya dengan
pengukuran dan masalah apakah cara-cara itu memang benar-benar penting.
Keunggulan akhir dari pendekatan system adalah kemampuannya untuk diaplikasikan
jika tujuan akhir sangat samara atau tidak dapat diukur.
3.
Pendekatan Konstituen-Strategis (strategic-constituencies
approach)
Pendekatan
konstituensi-strategis memandang organisasi secara berbeda. Organisasi
diasumsikan sebagai arena politik tempat kelompok-kelompok yang berkepentingan
bersaing untuk mengendalikan sumber daya. Dalam konteks ini, keefektifan
organisasi menjadi sebuah penilaian tentang sejauh mana keberhasilan sebuah
organisasi dalam memenuhi tuntutan konstituensi kritisnya yaitu pihak-pihak
yang menjadi tempat bergantung organisasi tersebut untuk kelangsungan hidupnya
di masa depan.
Kekurangan
dari pendekatan ini adalah dalam praktik, tugas untuk memisahkan konstituensi
strategis dari lingkungan yang lebih besar mudah untuk diucapkan, tetapi sukar
untuk dilaksanakan. Karena lingkungan berubah dengan cepat, apa yang kemarin
kritis bagi organisasi mungkin tidak lagi untuk hari ini. Dengan mengoperasikan
pendekatan konstituensi strategis, para manajer mengurangi kemungkinan bahwa
mereka mungkin mengabaikan atau sangat mengganggu sebuah kelompok yang
kekuasaannya dapat menghambat kegiatan-kegiatan sebuah organisasi secara nyata.
4.
Pendekatan Nilai-nilai Bersaing (Competing-values
approach)
Nilai-nilai
bersaing secara nyata melangkah lebih jauh dari pada hanya pengakuan tentang
adanya pilihan yang beraneka ragam. Pendekatan tersebut mengasumsikan tentang
adanya pilihan yang beraneka ragam. Pendekatan tersebut mengasumsikan bahwa
berbagai macam pilihan tersebut dapat dikonsolidasikan dan diorganisasi.
Pendekatan nilai-nilai bersaing mengatakan bahwa ada elemen umum yang mendasari
setiap daftar criteria Efektifitas Organisasi yang komprehensif dan bahwa
elemen tersebut dapat dikombinasikan sedemikian rupa sehingga menciptakan
kumpulan dasar mengenahi nilai-nilai bersaing. Masing-masing kumpulan tersebut
lalu membentuk sebuah model keefektifan yang unik.
Ø Perilaku individu
Perilaku
individu adalah sebagai suatu fungsi dari interaksi antara individu dengan
lingkungannya. Individu membawa tatanan dalam organisasi berupa kemampuan,
kepercayaan pribadi, pengharapan, kebutuhan, dan pengalaman masa lainnya. Sementara
itu, karakteristik individu akan dibawa memasuki suatu lingkungan baru, yaitu
organisasi atau lainnya. Selain itu,
organisasi juga memiliki karakteristik dan merupakan suatu lingkungan bagi
individu. Karakteristik organisasi, antara lain reward system dan pengendalian.
Selanjutnya, karakteristik individu berinteraksi dengan karakteristik
organisasi yang akan mewujudkan perilaku individu dalam organisasi.
Dalam
kaitan antara individu dengan organisasi, maka ia membawa karakteristik
individu ke dalam organisasi, sehingga terjadilah interaksi antara
karakteristik individu dengan karakteristik organisasi. Interaksi keduanya
mewujudkan perilaku individu dalam organisasi. Perilaku individu dalam
organisasi dapat digambarkan sebagai berikut.
Ø Dasar-Dasar
Perilaku Individu
Semua
perilaku individu pada dasarnya dibentuk oleh kepribadian dan pengalamannya.
Sajian berikut ini akan diarahkan pada empat variabel tingkat-individual, yaitu
karakter biografis, kemampuan, kepribadian, dan pembelajaran. Berikut ini adalah
penjelasan dari keempat variabel tersebut.
1.
Karakteristik Biografis
a. Karakteristik
biografis merupakan karakteristik pribadi yang terdiri dari:
b. Usia
2.
Ada keyakinan yang meluas bahwa
produktivitas merosot sejalan dengan
makin tuanya usia seseorang.
a. Jenis Kelamin
3.
Perbedaan antara pria dan wanita dapat
mempengaruhi kinerja, terapi ada juga
yang berpendapat tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita
dalam kemampuan memecahkan masalah ,
keterampilan analisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau
kemampuan belajar.
a. Status
Perkawinan
4.
Perkawinan biasanya akan meningkatkan
rasa tanggung jawab seorang karyawan terhadap pekerjaan yang menjadi tanggung
jawabnya, karena pekerjaan nilainya lebih berharga dan penting karena
bertambahnya tanggung jawab pada keluarga.
a. Masa Kerja
5.
Masa kerja yang lebih lama menunjukkan
pengalaman yang lebih seseorang dibandingkan dengan rekan kerjanya yang lain.
Ø Prestasi kerja
Pengertian prestasi kerja disebut
juga sebagai kinerja atau dalam bahasa Inggris disebut dengan performance.
Pada prinsipnya, ada istilah lain yang lebih menggambarkan pada “prestasi”
dalam bahasa Inggris yaitu kata “achievement”. Tetapi karena kata tersebut
berasal dari kata “to achieve” yang berarti “mencapai”, maka dalam bahasa
Indonesia sering diartikan menjadi “pencapaian” atau “apa yang dicapai”.
Bernardin
dan Russel memberikan definisi tentang prestasi kerja sebagai berikut
“performance is defined as the
record of outcome produced on a specified job function or activity during a
specified time period” (Prestasi
kerja didefinisikan sebagai catatan dari hasil-hasil yang diperoleh
melalui fungsi-fungsi pekerjaan tertentu atau kegiatan selama tempo
waktu tertentu).
Dari definisi diatas dapat dipahami
bahwa prestasi kerja lebih menekankan pada hasil atau yang diperoleh dari
sebuah pekerjaan sebagai kontribusi pada perusahaan.
Rahmanto menyebutkan prestasi kerja
atau kinerja sebagai tingkat pelaksanaan tugas yang bisa dicapai oleh
seseorang, unit, atau divisi, dengan menggunakan kemampuan yang ada dan
batasan-batasan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan perusahaan. Model
perilaku dan prestasi kerja individu dalam organisasi sangat dipengaruhi oleh
bebrapa faktor, faktor-faktor tersebut dijelaskan dalam sub pokok bahasan
berikutnya.
2.3 MOTIVASI
Motivasi
merupakan suatu keadaan atau kondisi yang mendorong, merangsang atau
menggerakan seseorang untuk melakukan sesuatu atau kegiatan yang dilakukannya
sehingga ia dapat mencapai tujuannya. Menurut J.P. Chaplin Motivasi
adalah suatu variabel perantara yang digunakan untuk menerangkan faktor-faktor
dalam diri individu, yang dapat membangkitkan, mempertahankan dan menyalurkan
tingkah laku kearah suatu tujuan tertentu.
Motivasi
berhubungan dengan kekuatan (dorongan) yang berada di dalam diri manusia.
Motivasi tidak dapat terlihat dari luar. Motivasi dapat menggerakkan manusia
untuk menampilkan suatu tingkah laku kearah pencapaian suatu tujuan. Tingkah
laku dapat dilandasi oleh berbagai macam motivasi.
Hubungan Antara Motivasi dan Perilaku
Hubungan
antara motivasi dan perilaku dapat terwujud dalam enam variasi berikut:
1.
Sebuah
perilaku dapat hanya dilandasi oleh sebuah motivasi;
2.
Sebuah
perilaku dapat pula dilandasi oleh bebrapa motivasi;
3.
Perilaku
yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang sama;
4.
Perilaku
yang sama dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda;
5.
Perilaku
yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang sama;
6.
Perilaku
yang berbeda dapat dilandasi oleh motivasi yang berbeda.
§ Kemampuan
Kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai tugas dalam
suatu pekerjaan tidak sama satu dengan yang lainnya. Setiap manusia mempunyai
kemampuan berfikir masing-masing. Seluruh kemampuan seorang individu pada
hakekatnya tersusun dari dua faktor, yaitu kemampuan intelektual dan kemampuan
fisik.
a. Kemampuan
Intelektual
Ada tujuah
dimensi yang paling sering dikutip yang membentuk kemampuan intelektual, yaitu:
1.
Kecerdasan Numerik
2.
Kemampuan untuk berhitung dengan cepat
dan tepat.
3.
Pemahaman Verbal
4.
Kemampuan memahami apa yang dibaca dan
didengar serta menghubungkan kata satu dengan yang lain.
5.
Kecepatan Konseptual
6.
Kemampuan mengenali kemiripan dan beda
visual dengan cepat dan tepat.
7.
Penalaran Induktif
8.
Kemampuan mengenali suatu urutan logis
dalam suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah itu.
9.
Penalaran Deduktif
10.
Kemampuan menggunakan logika dan
menilai implikasi dari suatu argumen.
11.
Visualilasi Ruang
12.
Kemampuan membayangkan bagaimana suatu
objek akan tampak seandainya posisinya dalam ruang diubah.
13.
Ingatan
§ Kemampuan
menahan dan mengenang kembali pengalaman masa lalu.
b. Kemampuan fisik
Kemampuan fisik memiliki makna penting
khusus untuk melakukan pekerjaan-pekerjaan yang kurang menuntut keterampilan.
Ada sembilan kemampuan fisik dasar, yaitu kekuatan dinamis, kekuatan tubuh,
kekuatan statis, kekuatan, keluwesan extent, keluwesan dinamis, koordinasi
tubuh, keseimbangan, dan stamina
Ø Persepsi
Persepsi
adalah proses dimana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kessan
sensoris mereka guna memberikan arti bagi lingkungan mereka. Ada beberapa
teknik dalam menilai orang yang memungkinkan kita membuat persepsi yang lebih
akurat dengan cepat dan memberikan data yang valid (sahih) untuk membuat
ramalan. Namun teknik-teknik ini akan menceburkan kita dalam kesulitan karena
tidak ‘foolproof’. Karena itu, pemahaman akan jalan pintas ini dapat membantu
kita mewaspadai bila teknik-teknik ini menghasilkan distorsi.
Ø Persepsi selektif
Orang-orang secara selektif menafsirkan apa
yang mereka saksikan berdasarkan pengalaman, latar belakang, kepentingan, dan
sikap. Hal ini dikarenakan kita tidak dapat mengamati semua yang berlangsung
disekitar kita. Misalnya saja, seperti diatas tadi, orang yang menyenangi hasil
seni akan cenderung memperhatikan lukisan daripada orang yang menyenangi
teknologi. Dengan selektivitas sebagai jalan pintas, kita mencerna sedikit demi
sedikit dari apa yang ingin kita nilai, dan tentu saja kita mencernanya sesuai
dengan latar belakang, pengalaman, kepentingan, dan minat kita. Tentu saja,
kesalahan sangat mungkin terjadi dengan jalan pintas ini.
Ø Efek halo : yaitu menarik eksan umum
mengenai seorang individu berdasarkan suatu karakteristik tunggal, misalnya
pendiam, sangat bersemangat, pintar, dls. Orang yang menilai dapat mengisolasi
hanya karakteristik tunggal. Suatu ciri tunggal dapat mempengaruhi seluruh kesan oarng dari
individu yang sedang dinilai.
Ø Efek kontras : yaitu evaluasi atas
karakteristik-karakteristik seseorang yang dipengaruhi oleh
pembandingan-pembandingan dengan orang lain yang baru saja dijumpai yang
berperingkat lebih tinggi atau lebih rendah pada karakteristik yang sama.
Contohnya adalah orang yang diwawancara dapat memperoleh evaluasi yang lebih
menguntungkan jika sebelumnya ia telah didahului oleh banyak pelamar yang
kurang bermutu.
Ø Proyeksi : Yaitu menghubungkan karakteristik
kita sendiri ke orang lain. Misalnya saja orang yang bekerja dengan cepat dan
ulet akan menganggap orang lain sama dengannya
Ø Berstereotipe : yaitu menilai
seseorang bedasarkan persepsi seorang terhadap kelompok seseorang itu. Misalnya
kita menilai bahwa orang yang gemuk malas, maka kita akan mempersepsikan semua
orang gemuk secara sama. Generalisasi seperti ini dapat menyerdehanakan dunia
yang rumit ini dan memungkinkan kita mempertahankan konsistensi, namun sangat
mungkin juga bahwa stereotipe itu tidak mengandung kebenaran ataupun tidak
relevan.
v Penerapan
Khusus dalam Organisasi
Penilaian memiliki banyak
konsekuensi bagi organisasi. Didalamnya orang-orang selalu saling menilai.
Berikut ini adalah beberapa penerapannya yang lebih jelas :
a. Wawancara karyawan : bukti
menunjukkan bahwa wawancara sering membuat penilaian perseptual yang tidak
akurat. Pewawancara yang berlainan akan melihat hal-hal yang berlainan dalam
diri seorang calon yang sama. Jika wawancara merupakan suatu masukan yang penting
dalam keputusan mempekerjakan, perusahaan harus mengenali bahwa faktor-faktor
perseptual mempengaruhi siapa yang dipekerjakan dan akhirnya mempengaruhi
kualitas dari angkatan kerja suatu organisasi.
b. Pengharapan kinerja : Bukti
menunjukkan bahwa orang akan berupaya untuk mensahihkan persepsi mereka
mengenai realitas, bahkan jika persepsi tersebut keliru. Pengharapan kita
mengenai seseorang/sekelompok orang akan menentukan perilaku kita. Misalnay
manager memperkirakan orang akan berkinerja minimal, mereka akan cenderung
berperilaku demikian untuk memenuhi ekspektasi rendah ini.
c. Evaluasi kinerja : penilaian kinerja
seorang karyawan sangat bergantung pada proses perseptual. Walaupun
penilaian ini bisa objektif, namun banyak yang dievaluasi secara subjektif.
Ukuran subjektif adalah berdasarkan pertimbangan, yaitu penilai membentuk suatu
kesan umum mengenai karyawan. Semua persepsi dari penilai akan mempengaruhi
hasil penilaian tersebut.
2.4
KEPUASAN KERJA
Sumber-Sumber Kepuasan Kerja
Adanya lima Sumber yang menimbulkan kepuasan kerja, yaitu:
a.
Pekerjaan itu sendiri
Setiap pekerjaan memerlukan suatu
keterampilan tertentu sesuai dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya
suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam
melakukan pekerjaan tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
b.
Teman sekerja
Merupakan faktor yang berhubungan
dengan hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan pegawai lain, baik
yang sama maupun yang berbeda jenis pekerjaannya. Bagi kebanyakan karyawan,
kerja juga mengisi kebutuhan akan sosial. Oleh karena itu bila mempunyai rekan
sekerja yang ramah dan menyenagkan dapat menciptakan kepuasan kerja yang
meningkat
c.
Atasan
Atasan yang baik berarti mau
menghargai pekerjaan bawahannya. Bagi bawahan, atasan bisa dianggap sebagai
figur ayah/ibu/teman dan sekaligus atasannya. Hubungan antara karyawan dengan
pihak pimpinan sangat penting artinya dalam menaikkan produktifitas kerja.
Kepuasan karyawan dapat ditingkatkan melalui perhatian dan hubungan yang baik
dari pimpinan kepada bawahan, sehingga karyawan akan merasa bahwa dirinya
merupakan bagian yang penting dari organisasi kerja.
d.
Promosi
Merupakan faktor yang berhubungan dengan ada tidaknya
kesempatan untuk memperoleh peningkatan karier selama bekerja. Umumnya manusia
beranggapan bahwa seseorang yang bekerja pada pekerjaan yang lebih tinggi akan
merasa lebih puas daripada karyawan yang bekerja pada pekerjaan yang lebih
rendah. Pada beberapa penelitian menunjukkan bahwa hal tersebut tidak selalu
benar, tetapi justru perubahan dalam tingkat pekerjaanlah yang mempengaruhi
kepuasan kerja.
e.
Gaji/Upah
Merupakan faktor pemenuhan
kebutuhan hidup pegawai yang dianggap layak atau tidak.
1. Akibat-akibat Kepuasan Kerja
Pekerja yang bahagia cenderung lebih
produktif, meski sulit untuk mengatakan kemana arah hubungan sebab akibat
tersebut.ketika kita pindah dari tingkat individu ketingkat organisasi, kita
juga menemukan dukungan untuk hubungan kepuasan kerja. Ketika data prodiktivitas
dan kepuasan secara keseluruhan dikumpulkan untuk organisasi, kita menemukan
bahwa organisasi yang mempunyai karyawan yang lebih puas cenderung lebih
efektif bila dibandingkan oeganisasi yang mempunyai karyawan yang kurang puas.
Karyawan dalam pekerjaan jasa sering berinteraksi dengan
pelanggan.karena manajemen organisasi jasa harus menyenangkan pelanggan adalah
masuk akal. Bukti menunjukkan bahwa karyawan yang puas bisa meningkatkan
kepuasan dan kesetiaan pelanggan. Mengapa? Dalam organisasi jasa, pemeliharaan
dan peninggalan pelanggan sangat bergantung pada bagaimana karyawan garis depan
berhubungan dengan pelanggan. Karyawan yang merasa puas cenderung lebih ramah,
ceria, dan responsif yang dihargai oleh para pelanggan. Karena karyawan yang
puas tidak mudah berpindah kerja, pelanggan kemungkinan besar menemui wajah
pamiliar dan menerima layanan yang berpengalaman.
2. Kecenderungan-kecenderungan dalam
Tingkat-tingkat Kepuasan Kerja
a.
Produktifitas
atau kinerja (Unjuk Kerja)
Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas
yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja
mempersepsikan bahwa ganjaran instrinsik dan ganjaran ekstrinsik yang diterima
kedua-duanya adil dan wajar dan diasosiasikan dengan unjuk kerja yang unggul.
Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik yang
berasosiasi dengan unjuk kerja, maka kenaikan dalam unjuk kerja tidak akan
berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan kerja.
b. Ketidakhadiran dan Turn Over
Porter
& Steers mengatakan bahwa ketidakhadiran dan berhenti bekerja merupakan
jenis jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih bersifat
spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidakpuasan
kerja. Lain halnya dengan berhenti bekerja
atau keluar dari pekerjaan, lebih besar kemungkinannya berhubungan dengan ketidakpuaan kerja. Ketidakpuasan kerja pada tenaga kerja atau karyawan dapat
diungkapkan ke dalam berbagai macam cara. Misalnya, selain meninggalkan
pekerjaan, karyawan dapat mengeluh, membangkang, mencuri barang milik
organisasi, menghindari sebagian dari tanggung jawab pekerjaan mereka.
2.5. KELOMPOK DALAM ORGANISASI
1. Sifat Kelompok Kerja
Kelompok
Kerja adalah kelompok yang terutama berinteraksi untuk membagi informasi dan
mengambil keputusan untuk membantu tiap anggota dalam bidang tanggung jawabnya.
Tujuan Berbagi info, Tanggung Jawab. Individual, Keterampilan Beragam/acak
Tim
Kerja adalah kelompok yang upaya-upaya individunya menghasilkan suatu kinerja
yang lebih besar daripada jumlah dari masukan-masukan individual. Tanggung
Jawab individual dan timbal balik, Keterampilan Saling melengkapi.
Karakteristik Kelompok Efektif.
a.
Kompetensi
Teknis
b.
Kohesi
c.
Nilai
dan Tujuan kelompok jelas
d.
Dukungan
dari Anggota
e.
Kesetiakawanan
f.
Keterbukaan
g.
Pengambilan
Keputusan
h.
Fleksibel
i.
Kreatif
j.
Kepemimpina
yang jelas
2. Kepaduan Kelompok
Festinger (dalam Shaw, 1979:197)
mengatakan bahwa kepaduan kelompok merupakan “the resultant of all the forces
actingon the member to remain in ther group”. Artinya kepaduan kelompk
merupakan hasil akhri keseluruh kekuatan yang menyebabkan anggota tetap bertahan
dalam kelompok
3. prestasi
Kelompok
Prestasi kelompok merupakan output
atau tujuan dari kelompok. Ada tiga unsur yang mjenentukkan
prestasi kelompok, yaitu : produktivitas (derajat perubahan harapan tentang
nilai-nilai yang dihasilkan oleh perilaku kelompok), moral (derajat kebebasan
dari hambatan-hambatan dalam kerja kelompok menuju tujuannya), dan kesatuan
(tingkat kemampuan kelompok untuk mempertahankan struktur dan mekanisme
operasinya dalam kondisi yang penuh tekanan (stress).
4. Norma-norma
Kelompok
Norma kelompok adalah
pedoman-pedoman yang mengatur sikap dan prilaku atau perbuatan anggota
kelompok. Sikap dan tanggapan anggota kelompok terhadap norma kelompok dapat
bermacam-macam. Ada anggota yang tunduk pada norma kelompok dengan terpaksa
karena ia termasuk dalam kelompok yang bersangkutan, tetapi ada juga yang
tunduk pada norma kelompok dengan penuh pengertian dan penuh kesadaran,
sehingga norma kelompok dijadikan normanya sendiri.
Dalm hal ini, individu dapat ikut
membentuk norma kelompok bersangkutan, tetapi individu dapat pula tinggal
mengambil oper norma kelompok yang telah ada. Norma kelompok merupakan norma
yang relative tidak tetap. Ratinya, norma kelompok dapat berubah sesuai dengan
keadaan yang dihadapi oleh kelompok. Sesuai dengan perkembangan keadaan yang
dihadapi oleh kelompook, kemungkinan norma kelompok akan mengalami perubahan
sehingga norma kelompok yang dahulu berlaku kini sudah tidak berlaku. Misalnya
saja dalam suatu kelompok ada norma bahwa setiap anggota kelompok harus
berambut panjang, namun karena perkembangan keadaan norma dapat berubah bahawa
setian anggota kelompok tidak perlu berambut panjang, tetapi memakai sesuatu
yang menjadi norma kelompok tersebut.
5. Penolakan
(deviance)
Penolakan adalah bagian dari
perkembangan yang meliputi semua aspek kehidupan kita. Setelah bekerja
keras selama beberapa tahun terakhir dalam hal pengembangan kepribadian, saya
telah belajar bahwa tidak mungkin untuk menghindari penolakan jika kita
benar-benar ingin berkembang ke arah yang positif. Penolakan membantu kita
untuk mengungkap kelemahan yang tak terlihat, belajar lebih banyak tentang diri
kita sendiri, dan akhirnya tumbuh sebagai seorang manusia.
2.6.
KONFLIK ANTAR KELOMPOK
A. Definisi Konflik
Konflik berasal dari kata kerja Latin configere
yang berarti saling memukul. Secara sosiologis, konflik diartikan sebagai suatu
proses sosial antara dua orang atau lebih (bisa juga kelompok) dimana salah
satu pihak berusaha menyingkirkan pihak lain dengan menghancurkannya atau
membuatnya tidak berdaya.
Tidak satu masyarakat pun yang tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya
atau dengan kelompok masyarakat lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan
dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik dilatarbelakangi oleh
perbedaan ciri-ciri yang dibawa individu dalam suatu Interaksi.
perbedaan-perbedaan tersebut diantaranya adalah menyangkut ciri fisik,
kepandaian, pengetahuan, adat istiadat, keyakinan, dan lain sebagainya. Dengan
dibawasertanya ciri-ciri individual dalam interaksi sosial, konflik merupakan
situasi yang wajar dalam setiap masyarakat dan tidak satu masyarakat pun yang
tidak pernah mengalami konflik antar anggotanya atau dengan kelompok masyarakat
lainnya, konflik hanya akan hilang bersamaan dengan hilangnya masyarakat itu sendiri.
Konflik bertentangan dengan
integrasi. Konflik dan Integrasi berjalan sebagai sebuah siklus di masyarakat.
Konflik yang terkontrol akan menghasilkan integrasi. sebaliknya, integrasi yang
tidak sempurna dapat menciptakan konflik.
Ada beberapa pengertian konflik menurut beberapa ahli.
1. Menurut Taquiri dalam Newstorm dan Davis
(1977), konflik merupakan warisan kehidupan sosial yang boleh berlaku dalam
berbagai keadaan akibat daripada berbangkitnya keadaan ketidaksetujuan,
kontroversi dan pertentangan di antara dua pihak atau lebih pihak secara
berterusan.
2. Menurut Gibson, et al (1997: 437), hubungan selain dapat menciptakan kerjasama,
hubungan saling tergantung dapat pula melahirkan konflik. Hal ini terjadi jika
masing – masing komponen organisasi memiliki kepentingan atau tujuan sendiri –
sendiri dan tidak bekerja sama satu sama lain.
3. Menurut Robbin (1996), keberadaan konflik
dalam organisasi dalam organisasi ditentukan oleh persepsi individu atau
kelompok. Jika mereka tidak menyadari adanya konflik di dalam organisasi maka
secara umum konflik tersebut dianggap tidak ada. Sebaliknya, jika mereka
mempersepsikan bahwa di dalam organisasi telah ada konflik maka konflik
tersebut telah menjadi kenyataan.
4. Dipandang
sebagai perilaku, konflik merupakan bentuk minteraktif yang terjadi pada
tingkatan individual, interpersonal, kelompok atau pada tingkatan organisasi (Muchlas, 1999). Konflik ini terutama
pada tingkatan individual yang sangat dekat hubungannya dengan stres.
5. Menurut Minnery (1985), Konflik organisasi
merupakan interaksi antara dua atau lebih pihak yang satu sama lain berhubungan
dan saling tergantung, namun terpisahkan oleh perbedaan tujuan.
Ø Faktor Penyebab
Konflik
·
Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap
orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya.
Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata
ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya,
ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap
warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi
ada pula yang merasa terhibur.
· Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi
yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan
pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang
berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat
memicu konflik.
·
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar
belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan,
masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda.
Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang
berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal
pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan
budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan
tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai
penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha
kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang
dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian
dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada
perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga akan
mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan kepentingan
ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan budaya. Begitu
pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan individu,
misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi karena
perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah yang
memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk dinikmati
sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
·
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak
dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi,
tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan
tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat
pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan
konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya
bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat
industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti
menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis
pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang
disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah
menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung
tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan
istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara
cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
·
Jenis-Jenis Konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :
1.Konflik antara
atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam
keluarga atau profesi (konflik peran (role))
2.Konflik antara
kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
3.Konflik
kelompok terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
4.Koonflik antar
satuan nasional (kampanye, perang saudara)
5.Konflik antar
atau tidak antar agama
6.Konflik antar
politik.
·
Akibat Konflik
Hasil dari sebuah konflik adalah
sebagai berikut :
1. meningkatkan
solidaritas sesama anggota kelompok (ingroup) yang mengalami konflik
dengan kelompok lain.
2.keretakan
hubungan antar kelompok yang bertikai.
3.perubahan
kepribadian pada individu, misalnya timbulnya rasa dendam, benci, saling curiga
dll.
4.kerusakan harta
benda dan hilangnya jiwa manusia.
5.dominasi bahkan
penaklukan salah satu pihak yang terlibat dalam konflik.
Para pakar teori telah mengklaim bahwa pihak-pihak yang
berkonflik dapat memghasilkan respon terhadap konflik menurut sebuah skema dua-dimensi;
pengertian terhadap hasil tujuan kita dan pengertian terhadap hasil tujuan
pihak lainnya. Skema ini akan menghasilkan hipotesa sebagai berikut:
1.Pengertian yang
tinggi untuk hasil kedua belah pihak akan menghasilkan percobaan untuk mencari
jalan keluar yang terbaik.
2.Pengertian yang
tinggi untuk hasil kita sendiri hanya akan menghasilkan percobaan untuk
"memenangkan" konflik.
3.Pengertian yang
tinggi untuk hasil pihak lain hanya akan menghasilkan percobaan yang memberikan
"kemenangan" konflik bagi pihak tersebut.
Ø Faktor Penyebab
Konflik
·
Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.
Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap
orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya.
Perbedaan pendirian dan perasaan akan sesuatu hal atau lingkungan yang nyata
ini dapat menjadi faktor penyebab konflik sosial, sebab dalam menjalani
hubungan sosial, seseorang tidak selalu sejalan dengan kelompoknya. Misalnya,
ketika berlangsung pentas musik di lingkungan pemukiman, tentu perasaan setiap
warganya akan berbeda-beda. Ada yang merasa terganggu karena berisik, tetapi
ada pula yang merasa terhibur.
·
Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi
yang berbeda.
Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan
pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang
berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat
memicu konflik.
·
Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.
Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar
belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan,
masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda.
Kadang-kadang orang dapat melakukan hal yang sama, tetapi untuk tujuan yang
berbeda-beda. Sebagai contoh, misalnya perbedaan kepentingan dalam hal
pemanfaatan hutan. Para tokoh masyarakat menanggap hutan sebagai kekayaan
budaya yang menjadi bagian dari kebudayaan mereka sehingga harus dijaga dan
tidak boleh ditebang. Para petani menbang pohon-pohon karena dianggap sebagai
penghalang bagi mereka untuk membuat kebun atau ladang. Bagi para pengusaha
kayu, pohon-pohon ditebang dan kemudian kayunya diekspor guna mendapatkan uang
dan membuka pekerjaan. Sedangkan bagi pecinta lingkungan, hutan adalah bagian
dari lingkungan sehingga harus dilestarikan. Di sini jelas terlihat ada
perbedaan kepentingan antara satu kelompok dengan kelompok lainnya sehingga
akan mendatangkan konflik sosial di masyarakat. Konflik akibat perbedaan
kepentingan ini dapat pula menyangkut bidang politik, ekonomi, sosial, dan
budaya. Begitu pula dapat terjadi antar kelompok atau antara kelompok dengan
individu, misalnya konflik antara kelompok buruh dengan pengusaha yang terjadi
karena perbedaan kepentingan di antara keduanya. Para buruh menginginkan upah
yang memadai, sedangkan pengusaha menginginkan pendapatan yang besar untuk
dinikmati sendiri dan memperbesar bidang serta volume usaha mereka.
·
Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.
Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi,
tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan
tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial. Misalnya, pada masyarakat
pedesaan yang mengalami proses industrialisasi yang mendadak akan memunculkan
konflik sosial sebab nilai-nilai lama pada masyarakat tradisional yang biasanya
bercorak pertanian secara cepat berubah menjadi nilai-nilai masyarakat
industri. Nilai-nilai yang berubah itu seperti nilai kegotongroyongan berganti
menjadi nilai kontrak kerja dengan upah yang disesuaikan menurut jenis
pekerjaannya. Hubungan kekerabatan bergeser menjadi hubungan struktural yang
disusun dalam organisasi formal perusahaan. Nilai-nilai kebersamaan berubah
menjadi individualis dan nilai-nilai tentang pemanfaatan waktu yang cenderung
tidak ketat berubah menjadi pembagian waktu yang tegas seperti jadwal kerja dan
istirahat dalam dunia industri. Perubahan-perubahan ini, jika terjadi seara
cepat atau mendadak, akan membuat kegoncangan proses-proses sosial di
masyarakat, bahkan akan terjadi upaya penolakan terhadap semua bentuk perubahan
karena dianggap mengacaukan tatanan kehiodupan masyarakat yang telah ada.
v Jenis-Jenis Konflik
Menurut Dahrendorf, konflik dibedakan menjadi 4 macam :
a. Konflik antara
atau dalam peran sosial (intrapribadi), misalnya antara peranan-peranan dalam
keluarga atau profesi (konflik peran (role))
b.Konflik antara
kelompok-kelompok sosial (antar keluarga, antar gank).
c. Konflik kelompok
terorganisir dan tidak terorganisir (polisi melawan massa).
d.
Koonflik antar satuan nasional
(kampanye, perang saudara)
e. Konflik antar
atau tidak antar agama
f. Konflik antar
politik.
BAB III
PENUTUP
3.1
KESIMPULAN
Perilaku Organisasi adalah
suatu disiplin ilmu yang mempelajari tentang perilaku tingkat individu dan
tingkat kelompok dalam suatuorganisasi serta dampaknya
terhadap kinerja (baik kinerja individual, kelompok,Kinerja merupakan
penampilan hasil kerja pegawai baik secara kuantitas maupun kualitas.
Motivasi
adalah kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi ke arah tujuan
organisasi.
Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu sesuai
dengan bidang nya masing-masing. Sukar tidaknya suatu pekerjaan serta perasaan
seseorang bahwa keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan tersebut, akan
meningkatkan atau mengurangi kepuasan kerja.
Komunikasi adalah kegiatan perilaku atau kegiatan
penyampaian pesan atau informasi
tentang pikiran atau perasaan (Roben.J.G).
Kelompok Kerja adalah kelompok yang terutama berinteraksi
untuk membagi informasi dan mengambil keputusan untuk membantu tiap anggota
dalam bidang tanggung jawabnya. Tujuan Berbagi info, Tanggung Jawab.
Individual, Keterampilan Beragam/acak.
3.2
SARAN
Makalah ini bermaksud untuk setiap
individu atau mahasiwa selalu berprilaku organisasi untuk mencapai tujuan
bersama secara cepat, tepat dan efisien. Adapun saran yang yang lain semoga
makalah ini berguna bagi individu atau kelompok dalam kehidupan berorganisasi
dan segala krtik dan saran tentang makalah ini kami terima dengan lapang dada.
DAFTAR PUSTAKA
Muchlas, M. 2005. Prilaku Organisasi. Yogyakarta :
Gajah Mada University Press
Marnis. 2011. Pengantar Manajemen. Pekanbaru : PT
Arjuna Riau Grafindo
Gitosudarno, Indriyo & Nyoman Sudita. 1997. Prilaku
Keorganisasian, BPFE, Yogyakarta
Joseph A. Devito,1997, Komunikasi
antar manusia (edisi kelima), Profesional Books, Jakarta.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar